“PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS DA EMPRESA. LIMITAÇÃO EM CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO. EXCLUSÃO DOS EMPREGADOS QUE PEDIREM DEMISSÃO. INVALIDADE. OFENSA AO PRINCÍPIO DA ISONOMIA. ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 390 DA SBDI-1 DO TST. Não hipótese, o Regional indeferiu as diferenças salariais pleiteadas pelo autor, em razão da existência de cláusula coletiva aplicável ao reclamante, na qual se excluiu o pagamento da participação nos lucros e resultados aos empregados que tivessem se desligado da empresa por iniciativa própria, ou seja, que tinham o seu contrato de trabalho rescindido a seu próprio pedido, hipótese em que se enquadra o reclamante. A despeito do reconhecimento das negociações coletivas garantido nos artigos 7º, inciso XXVI, e 8º, inciso III, da Constituição Federal, que preconizam especificamente o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, esta Corte superior tem entendido que a imposição normativa de qualquer condição diferenciada para que o trabalhador que tenha laborado na empresa à época da geração do direito ao percebimento da parcela denominada – participação nos lucros e resultados- tenha efetivamente direito ao seu percebimento, implica ofensa ao princípio da isonomia e, por consequência, em atitude discriminatória, mormente levando-se em conta que o reconhecimento ao direito dessa verba trabalhista encontra respaldo na Constituição Federal. Esse posicionamento tornou-se evidente com a edição da Orientação Jurisprudencial nº 390 da SBDI-1 do TST, a qual dispõe que -fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.- Assim, a mencionada norma coletiva, que exclui dos trabalhadores que se enquadrarem na sua previsão o direito ao percebimento de parcela estendida aos outros trabalhadores, somente com base no fato de o empregado ter sido desligado da empresa por sua própria vontade, a despeito de haver laborado nos quadros da empresa durante o período que gerou o direito ao percebimento da verba, colaborando com sua força de trabalho para o bom resultado financeiro da empresa, é ofensiva ao princípio da isonomia previsto no artigo 5º, caput, da Constituição Federal e ainda ao artigo 7º, inciso XI, também da Carta Magna, que dispõe sobre o direito de todos os trabalhadores urbanos e rurais, sem distinção, à participação nos lucros ou resultados da empresa. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR – 1492-83.2011.5.10.0019 Data de Julgamento: 20/03/2013, Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 26/03/2013)
Mas a Lei n. 10.101, de 19 de dezembro de 2000, que dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, não proíbe que a empresa faça um programa de participação nos lucros ou resultados diferenciado por setores, funções ou equipes.
Conforme Marcelo Mascaro Nascimento (in Participação dos Empregados nos Lucros e Resultados da Empresa. São Paulo: Saraiva. 2012. p. 224), a implantação de diversos planos de participação por resultados na mesma empresa se justifica, porque há setores mais estratégicos do que outros ou que constituem o negócio principal da empresa, sendo justificável a diferenciação de metas para cargos e funções distintos desde que baseadas em critérios razoáveis e que exista um motivo justificável para a diferenciação de tratamento. Assim, por exemplo, os ocupantes de cargos executivos (diretoria) podem receber valores mais elevados de PLR, porque também são mais exigidos em termos de metas e responsabilidades.
Segundo o mesmo autor, também não há vedação a que o programa de participação nos lucros e/ou resultados estabeleça diferença de valores a serem distribuídos aos empregados da mesma função, desde que exista um motivo plausível para essa diferença de tratamento.
No nosso entender isso é possível somente quando a participação individual de cada trabalhador é relevante na estipulação do valor da sua PLR, como, por exemplo, quando o programa leva em consideração a habilidade, criatividade e esforço de cada um em alcançar as metas individuais e coletivas de seu setor de trabalho.
Se não houver um motivo que justifique a diferenciação de valores para empregados que executam as mesmas funções, restará caracterizado tratamento discriminatório, o que possibilitará aos empregados discriminados postular do empregador o pagamento da diferença que entenderem devidas.
Vale recordar que na relação de emprego aplica-se o princípio da isonomia que tem como pressuposto a adoção de tratamento uniforme a todos os empregados que se encontrem na mesma situação fática.
Em relação a tratamento discriminatório, citamos a decisão abaixo transcrita que trata de um caso em que o acordo coletivo firmado beneficiava apenas dois diretores de uma empresa, preterindo os demais empregados apenas porque não possuíam a condição de “diretor” embora se enquadrassem no requisito de tempo de serviço exigido (exemplo extraído da obra “Participação dos Empregados nos Lucros e Resultados da Empresa” de autoria de Marcelo Mascaro Nascimento. São Paulo: Saraiva. 2012. p. 225/6) :
“Acordo Coletivo. Previsão de benefício a determinados empregados. Cláusula de Acordo Coletivo que contempla apenas os dois diretores, preterindo os demais empregados da empresa, que poderiam alcançar o tempo de serviço disposto na referida norma, porém não teriam direito à premiação nela disposta, por lhes faltar o requisito discriminatório da função de diretor, contraria de forma literal o princípio da isonomia, tratando de forma desigual pessoas iguais. Recurso ordinário conhecido e não provido” (TST-ROAA n. 813.432/2001.8, SDC, Rel. Min. José Luciano de Castilho Pereira. DJ de 13.12.2002, p. 579)